Gérer le fait religieux en entreprise
Sur une question passionnée et d’actualité, les dirigeants d’entreprise, les professionnels RH et les managers sont à la recherche de repères et de solutions pragmatiques. Connaître le cadre juridique et les postures à adopter pour gérer le fait religieux en entreprise, est indispensable afin de résoudre concrètement les problématiques auxquelles ils peuvent être confrontés dans leur pratique professionnelle.
Objectifs
- Maîtriser les droits et obligations de l’employeur ou de ses représentants en matière de fait religieux dans l’entreprise.
- Mettre en place des outils internes dans le respect du droit.
- Identifier des réponses concrètes aux situations rencontrées.
Pour qui ?
- Dirigeants, chefs d’entreprise
- Directeurs des ressources humaines et responsables des ressources humaines
- Chefs de service, responsables d’équipe et managers
Code DOKELIO : 50145
Prérequis
Avoir des connaissances en droit du travail ou avoir suivi " Perfectionner la pratique du droit du travail - Niveau 2 " (code 10057).
Homologations
Programme
Programme de la formation
Maîtriser le cadre juridique et identifier les risques
Cerner le principe de non-discrimination en droit du travail
• Les critères prohibés : origine, sexe etc.
• Focus sur les convictions religieuses
• Les différences de traitement admises
Test de connaissances : questions/réponses sur les domaines de non-discrimination (recrutement…)
Mettre en œuvre les notions de liberté fondamentale et de restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché
• Concilier liberté religieuse et bonne marche de l’entreprise
Décliner le principe de laïcité dans les entreprises privées et publiques
• Mettre en œuvre le principe de laïcité selon le statut juridique de l’entreprise
• Distinguer les zones grises : organismes de droit privé chargés d’une mission de service public, organismes de droit privé aux statuts particuliers, les "entreprises de conviction"
Identifier les risques pour l’entreprise
Test de connaissances : questions/réponses sur les sanctions encourues par l’employeur
• Le risque de nullité des mesures prises et les conséquences pratiques
• La responsabilité civile et pénale
• Le contentieux individuel et l’action de groupe
• La cohésion du collectif de travail
• L’image de marque de l’entreprise
Exploiter les outils disponibles
Déterminer les clauses licites et illicites d’un règlement intérieur
• Intégrer l’apport de la loi du 08/08/16, dite loi Travail
• Agir en l’absence de clause dans le règlement intérieur
Mesurer l’intérêt et la portée des chartes et guides de bonnes pratiques
• Le guide sur le fait religieux du ministère du Travail
• Les chartes et guides internes à l’entreprise
Mobiliser les ressources du droit disciplinaire versus le trouble objectif caractérisé
• Analyser la synthèse de la jurisprudence et tirer les enseignements des arrêts "Baby Loup"
Etude de cas : rédaction d’une clause d’un règlement intérieur relative à la tenue vestimentaire et au port de signes religieux
Adopter les comportements adaptés et être en capacité de décider
Adopter les comportements adaptés
• La tenue vestimentaire à connotation religieuse ou port de signes religieux
• L'attitude prosélyte d’un salarié
• Le refus de se soumettre à une visite médicale pour des motifs d’ordre religieux
• Les signes de " radicalisation " d’un salarié
Répondre aux demandes d’aménagement de nature religieuse
• La demande d’aménagement des tâches ou des horaires de travail pour des raisons d’ordre religieux
• La demande de congés pour des fêtes religieuses ou des motifs d’ordre religieux
• La demande d’un espace de prière ou de pouvoir prier dans l’entreprise
Mises en situation : simulation d’entretiens individuels par les participants