Formation - Management des compétences- Bloc 2 MDRH

Intégrer la GEPP dans la stratégie de l'entreprise

Identifier les conditions de succès-réussite

• Définir les objectifs de mise en place
• Mettre en place une organisation en mode projet
• Impliquer l’ensemble des acteurs de l’entreprise

Préparer et anticiper les mutations de l'entreprise

• Mesurer l’impact de la GEPP sur l’amélioration des performances de l’entreprise
• Anticiper l’évolution des métiers et des compétences
• Accompagner l’entreprise et les salariés

Exercice d'application : recensement des facteurs pouvant influencer l'évolution des emplois et des compétences dans son entreprise

Piloter une démarche GEPP performante

Planifier ses besoins

• Identifier les activités et les projets futurs
• Répertorier les compétences nécessaires aux orientations stratégiques
• Ajuster les compétences aux évolutions technologiques et économiques

Identifier les ressources existantes

• Faire un état des lieux des emplois et des compétences
• Identifier les emplois sensibles, stratégiques, ou émergents

Anticiper les besoins futurs

• Élaborer des plans d’actions préventifs pour ajuster les ressources et les besoins futurs

Autodiagnostic : évaluation de la pratique de l'entreprise, ses projets futurs et l’impact sur les emplois et compétences

Construire des outils de gestion des compétences

Maîtriser les concepts de base
• Cerner les notions clés : compétence, emploi, poste, référentiel des métiers et référentiel des compétences…
Bâtir les outils de la GEPP

• Construire un référentiel des emplois
• Dresser une cartographie des emplois
• Rédiger des fiches de poste
• Recenser les compétences en construisant un référentiel de compétences

Exercice d’application : construction d’un répertoire métier et d’un plan d’action sur un cas type, réalisation d’une fiche de poste, exemples de référentiels de compétences

Articuler GEPP, carrières et formation

Adapter le plan de développement des compétences aux besoins individuels et collectifs

• Conseiller les dispositifs de formation : CPF, CPF transition, Pro-A, CEP, VAE
• Favoriser la mobilité professionnelle et géographique
• Mettre en place des outils de mesure du développement des compétences

Articuler GEPP et entretien d’évaluation et entretien professionnel
Mettre en place des people review

Plan d'action personnel : réflexion sur les moyens de développement des compétences nécessaires au sein de son entreprise

Cerner la place du plan de développement des compétences dans la stratégie de l'entreprise

• Les grandes évolutions initiées par la réforme de 2018
• Lier le plan de développement des compétences à la GPEC et à la stratégie de l'entreprise
• Perfectionner l'articulation du plan avec le CPF et l'alternance

Partage d'expériences : sur la synergie entre le CPF et la participation des entreprises

Construire le plan de développement des compétences

Recenser les besoins

• Mettre en oeuvre les outils de recueil des besoins : entretien professionnel, entretien d'évaluation, bilan de compétences…
• Impliquer l'encadrement dans la collecte des besoins
• Arbitrer entre les objectifs stratégiques de l'entreprise, les attentes de la hiérarchie et les demandes des salariés

Analyser et traduire les besoins

• Recourir aux nouveaux dispositifs
• Utiliser l'ensemble des instruments de développement des compétences : Validation des Acquis de l'Expérience, bilan de compétences, CEP, POE...
• Déterminer si l'action peut ou doit être réalisée hors temps de travail ou dans le temps de travail

Test de connaissances : quizz
Rédiger le plan selon la nouvelle présentation

• La nouvelle définition de l’action de formation contenue dans la réforme de 2018
• Élaborer l'architecture du plan

Étude de cas : choix d'un dispositif de formation
Définir le budget et financer le plan

• Procéder au chiffrage du plan suivant la nouvelle législation
• Appliquer les conditions d'imputabilité des actions de formation
• Optimiser les relations avec son Opérateur de Compétences (OPCO)
• Rechercher des financements complémentaires
• Évaluer le coût des départs en formation hors temps de travail

Test de connaissances : quizz sur la réforme

Valider et promouvoir le plan

Consulter les représentants du personnel

• Maîtriser la procédure de consultation selon les nouvelles procédures
• Les documents à communiquer et les délais à respecter
• Mesurer la portée de la consultation, notamment en matière fiscale

Vendre le plan en interne
Mise en situation : sélection de prestataires, communication auprès de la direction, des managers et des salariés

Mettre en oeuvre le plan

Pratiquer l'achat de formation
Faire vivre le plan de développement des compétences

• Organiser le suivi administratif et logistique du plan
• Évaluer les résultats

Exercice d'application : mise en place d'un tableau de bord de suivi
Plan d'action personnel : simulation d’élaboration de son prochain plan de développement des compétences