Dispensées en présentiel ou à distance, les formations en conduite du changement de l'EFE Abilways s'adressent aux managers souhaitant acquérir les compétences indispensables pour accompagner un projet de réorganisation ou de transformation au sein d'une entreprise.
Quel que soit le contexte qui impose des changements stratégiques ou organisationnels, ces derniers entraînent des problématiques qui peuvent impacter la motivation des salariés et nuire à la dynamique de l'entreprise. Grâce à des formations professionnelles mêlant pratique et théorie, vous acquerrez les clés pour piloter ces transformations de manière adaptée.
Guidés par des consultants et formateurs recrutés pour leur pédagogie et leur expérience, vous serez en mesure d'exploiter des méthodes efficaces et de construire des stratégies visant à anticiper les problèmes liés aux changements. Vos nouvelles compétences managériales vous permettront de mieux répondre aux questions et aux attentes de vos équipes de manière à obtenir leur adhésion.
Prêt à gérer les résistances de vos collaborateurs, vous adapterez votre management selon un plan d'action soigneusement établi. En considérant les processus et les aspects humains, vous parviendrez à mener à bien ce grand projet de réorganisation dans votre entreprise, quel que soit son secteur d'activité.
D'une durée de deux ou trois jours, les formations en conduite du changement de l'EFE Abilways invitent les futurs participants à s'inscrire en ligne dès aujourd'hui. Faisant l'objet d'un examen certifiant, elles sont ouvertes à un large public. Parmi les prérequis imposés par cet organisme de formation privé : des capacités à communiquer, à s'affirmer et à convaincre.
Découvrez les modalités d'inscription, le contenu des différents modules, les tarifs, les dates de sessions et les places disponibles dès maintenant sur notre site web.
Qu'est-ce qu'une conduite du changement ?
Change Management en anglais, la conduite du changement vise à soutenir un projet de réorganisation au sein d'une entreprise. Pour aboutir au résultat escompté, ce concept exploite des méthodes bien spécifiques.
Quelle que soit la branche concernée, un projet de transformation fait bel et bien l'objet d'une conduite de changement. Il peut donc s'agir d'une réorganisation des attributions, d'une modernisation des outils de production ou d'une modification des lignes de production.
Stratégiques ou organisationnelles, les transformations à opérer bénéficient d'un accompagnement optimal avec la conduite de changement. L'objectif de ce concept : favoriser l'acceptation du changement au sein de l'entreprise tout en veillant à ce que les équipes l'abordent dans de bonnes conditions.
Ainsi, les méthodes exploitées visent à piloter les transformations de manière pertinente et adaptée.
Quels sont les enjeux ?
Pour identifier les principaux enjeux d'une conduite de changement, il faut orienter sa réflexion vers le facteur humain. En effet, quel que soit le domaine d'activité et quelle que soit la fonction exercée, le changement peut être difficile à accepter.
Une organisation qui se transforme, des méthodes de travail qui évoluent, des procédures qui s'enrichissent, toutes ces modifications bouleversent le quotidien des salariés qui n'ont pas d'autre choix que de s'adapter. De ces changements résultent du stress et parfois même des tensions au sein des équipes.
D'où l'importance de préparer ces dernières aux changements à venir. C'est justement le but de la conduite de changement. Sans elle, impossible pour les dirigeants de conserver la motivation des équipes et donc de maintenir la productivité de l'entreprise.
Autrement dit, la conduite du changement offre une méthode managériale efficace pour minimiser les impacts négatifs résultant d'une réorganisation du point de vue psychologique, au sein d'une entreprise.
Sur quels outils s'appuie la conduite de changement ?
Pour développer et mettre en œuvre une méthode de conduite de changement efficace, les managers peuvent s'appuyer sur différents leviers et outils.
Le courbe de deuil
Conduire le changement revient à accompagner les collaborateurs dans le but de leur faire accepter les transformations à venir. Pour réussir, les managers doivent identifier les étapes qui constituent l'acceptation du changement.
L'acceptation de la disparition d'une organisation correspond à une phase de deuil. L'évolution psychologique commence par un choc qui évolue en déni avant de se transformer en mécontentement. Par la suite, les employés passent par une phase d'appréhension ou de tristesse.
Avant d'accepter un changement significatif, la plupart des salariés cherchent une explication qui leur permettrait de donner un sens à ce changement soudain.
Conscients de cette évolution psychologique qui précède l'acceptation d'un changement, les managers peuvent élaborer et piloter des stratégies visant à accompagner leurs collaborateurs dans le but d'atteindre l'ultime étape tout en minimisant les impacts négatifs. Les meilleures méthodes s'appuient sur une relation de confiance, une communication transparente, une approche pédagogique, une écoute active et une disponibilité permanente.
L'équation du changement
Cette méthode simple et rapide consiste à analyser la situation de départ avant de précipiter le changement, le but étant de réaliser des ajustements nécessaires pour favoriser l'acceptation du changement.
L'équation du changement se base sur les éléments suivants :
- La vision : toutes les équipes concernées doivent visualiser l'objectif visé. Cette connaissance favorise l'acceptation du changement. Sans cette visibilité, les salariés nagent dans l'incertitude. Ils ne peuvent adhérer à une réorganisation puisqu'ils n'y perçoivent aucun intérêt.
- Les compétences : avant de lancer une procédure de changement, les responsables doivent s'assurer qu'ils possèdent les capacités nécessaires à la mise en place de nouvelles procédures. Cette précaution est indispensable pour rassurer tous les acteurs du changement.
- L'incitation : par le biais d'une communication adaptée, les managers doivent inciter leurs équipes à accepter le changement. Leur motivation est fondamentale pour activer les processus de transformation.
- Les ressources : au sein d'un groupe, une réorganisation stratégique ou organisationnelle nécessite des ressources. Une démarche entamée sans les moyens escomptés ne peut être menée à bien dans de bonnes conditions.
- Un plan d'action : la conduite de changement impose une description précise de la stratégie adoptée. Ce document essentiel doit notifier le rôle de chacun, les méthodes et procédures impliquées ainsi que les délais imposés.
La matrice OMOC
Ce concept se base sur l'analyse de l'impact du changement à travers quatre axes différents :
- O pour désigner les impacts sur tous les outils exploités par les membres des équipes concernées ;
- M pour déterminer les métiers, tâches et responsabilités impactés ;
- O pour l'organisation, les process et les interactions impactés ;
- C pour considérer la culture de l'entreprise, autrement dit les valeurs et les principes influencés par le changement à venir.
Vous l'avez compris, ces analyses tendent à anticiper tous les impacts générés par une réorganisation.
La conduite de changement selon Kurt Lewin
Spécialisé dans la psychologie sociale et le comportementalisme, Kurt Lewin aborde la conduite de changement selon un cycle de trois étapes :
- Unfreeze : cette première étape vise à mobiliser et convaincre les équipes de l'urgence et de la nécessité du changement ;
- Change : précipitée par l'étape précédente, cette phase désigne un début d'acceptation du changement. Les nouvelles mesures peuvent être mises en place ;
- Refreeze : les changements réalisés, il est temps de verrouiller la nouvelle organisation pour que les collaborateurs se détachent complètement de l'ancienne.
